LOI SUR LA SÉCURISATION DE L’EMPLOI
Le projet de loi de sécurisation de l’emploi est l’aboutissement d’un processus initié par la Grande conférence sociale de juillet 2012, laquelle avait prévu une négociation interprofessionnelle sur la sécurisation de l’emploi.
Cette négociation s’est achevée par la conclusion d’un accord national interprofessionnel (ANI), le 11 janvier 2003.
Voici les principales mesures établies par la Loi qui visent à permettre aux entreprises de s’adapter à la conjoncture, de préserver l’emploi, et de répondre au désir de mobilité de certains salariés.
Généralisation de la couverture complémentaire pour tous les salariés
L’article 1er de la Loi prévoit la généralisation de la couverture complémentaire collective santé pour les salariés.
Cette disposition prévoit aussi l’amélioration de la portabilité des couvertures santé et prévoyance des demandeurs d’emploi.
Création d’un compte personnel de formation
Le deuxième article prévoit la création d’un compte personnel de formation.
Cette mesure vise deux axes : la progression de la qualification et l’introduction du droit à la formation initiale différée.
Mobilité volontaire sécurisée
Dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, un salarié pourra exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail sera suspendue.
Cette opportunité sera ouverte à tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, avec l’accord de son employeur.
À noter!
Si l’employeur oppose 2 refus successifs à la demande de mobilité, l’accès au congé individuel sera de droit pour le salarié.
La période de mobilité volontaire sécurisée devra être prévue dans un avenant au contrat de travail, lequel précisera l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informera par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise. L’avenant prévoira également les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié.
A son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouvera de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.
Si le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, son contrat de travail sera rompu. Cette rupture constituera une démission qui ne sera soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant mentionné précédemment.
L’employeur devra communiquer au CE la liste des demandes de mobilité volontaire sécurisée tous les semestres.
Information des salariés sur la stratégie de l’entreprise
La loi prévoit une nouvelle consultation du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance, à l’intérim et à des contrats temporaires.
Des dispositions concernant le recours à l’expertise et les délais dont disposera le comité d’entreprise ont été prévues.
L’information des salariés sur la stratégie de l’entreprise est complétée par la disposition qui prévoit la possibilité pour les représentants des salariés de participer aux conseils d’administration ou de surveillance des grandes entreprises avec voix délibérative dans les sociétés en commandite.
Mobilité interne
L’article 10 de la Loi prévoit que l’employeur pourra, sans y être obligé, engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes et ce, sans « projet de réduction d’effectifs ».
Cette négociation pourra s’intégrer à la négociation triennale sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
L’accord collectif conclu ne pourra pas avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.
Quel que soit le contexte dans lequel la négociation interviendra, l’accord de mobilité qui sera élaboré devra aborder les points suivants :
-Les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d’emploi du salarié, elle-même précisée par l’accord.
Les parlementaires ont précisé que la définition de ces limites doit être déterminée dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
-Les dispositions qui viseront à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
-Prise en compte des situations liées aux contraintes de handicap et de santé.
-Accompagnement à la mobilité : les actions de formation, les aides à la mobilité géographique (participation de l’employeur à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat, frais de transport…)
Procédure à suivre :
ëL’accord collectif découlant de la négociation devra être porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.
ëAprès une phase de concertation, l’employeur devra recueillir l’accord du salarié selon la procédure de proposition de modification de contrat pour motif économique.
ëSi le(s) salarié(s) refuse(nt) la mobilité interne, leur licenciement sera prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique.
ëEn cas de licenciement pour motif économique, les mesures d’accompagnement et de reclassement obligatoirement prévues par l’accord devront bénéficier au(x) salarié(s).
Accords de maintien dans l’emploi
Principe :
Lorsque l’entreprise rencontrera de graves difficultés économiques conjoncturelles, un accord d’entreprise d’une durée maximale de 2 ans pourra aménager la durée du travail, les modalités d’organisation et la rémunération de certains emplois en contrepartie de l’engagement de l’employeur de maintenir ces emplois pendant cette période.
Toutefois, l’application de l’accord ne pourra pas remettre en cause les dispositions d’ordre public social.
Conclusion de l’accord :
Pour être valable, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections CE ou délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.
Lorsque l’entreprise est dépourvue de délégué syndical ou de représentant du personnel, la Loi a prévu des mesures spécifiques pour la conclusion de l’accord.
À noter!
Le CE pourra mandater un expert-comptable pour aider les organisations syndicales dans l’analyse du diagnostic et dans la négociation.
Effets pour les salariés:
Pendant toute la durée de l’accord, l’employeur ne pourra procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique de salariés auxquels l’accord s’applique.
Lorsqu’un salarié refuse l’application de l’accord, son licenciement repose sur un licenciement pour motif économique. Ainsi, le salarié bénéficiera obligatoirement des mesures d’accompagnement que doit prévoir l’accord.
Effets pour les dirigeants sociaux et mandataires sociaux :
L’accord conclu devra prévoir les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires fourniront des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés.
Suivi de l’évolution de la situation économique :
L’accord devra prévoir les modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord et de l’évolution de la situation économique de l’entreprise.
L’accord prévoira aussi quelles conséquences aura l’amélioration de la situation économique de l’entreprise sur le sort des salariés concernés par l’accord.
L’amélioration de la situation économique de l’entreprise pourrait être une cause de suspension de l’accord.
Le président du TGI, statuant en la forme des référés, pourra suspendre l’application de l’accord, à la demande de l’un de ses signataires, lorsqu’il estimera que les engagements souscrits par l’employeur ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse ou que la situation économique de l’entreprise a évolué de manière significative.
Aménagement de la procédure de licenciement collectif
Les dispositions de l’article 13 de la Loi de sécurisation de l’emploi apportent de nombreuses modifications aux procédures de licenciement pour motif économique.
Pour être valable, un plan de sauvegarde devra avoir été approuvé dans un accord conclu avec des syndicats ou des représentants du personnel représentant au moins la majorité du personnel, soit avoir obtenu l’agrément de l’Administration du travail.
Une fois, une des solutions retenue, le plan ne pourra plus être contesté devant un tribunal de grande instance.
Le délai alloué à l’administration pour valider un Plan de sauvegarde de l’emploi a été porté à 15 jours, le silence valant acceptation.
Fermeture d’entreprise
Lorsqu’un projet de licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d’un établissement sera envisagé, les entreprises soumises aux mesures sur le congé de reclassement devront rechercher un repreneur et en informer le CE dès l’ouverture de la procédure d’information et de consultation.
Le CE pourra émettre un avis et formuler des propositions dans les délais prévus pour la consultation. Il pourra aussi recourir à l’accompagnement d’un expert-comptable pour analyser le processus de recherche et les projets de repris.
